Flash Infos

Acquisition Congés payés pendant un arrêt maladie Dossier du 18 mars 2024

Contexte

En application du droit de l’Union européenne et de la jurisprudence de la Cour de cassation, les salariés doivent acquérir des congés en arrêt maladie, quelle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou non).

Le Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité a jugé dans sa décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 que les dispositions prévues actuellement au 5° de l’article L. 3141-5 du code du travail étaient conformes à la Constitution. Il a en effet estimé que ces dispositions, qui permettent d’assimiler à des périodes de travail effectif les seules périodes d’absence du salarié pour cause d’AT ou de MP, sans étendre le bénéfice d’une telle assimilation aux périodes d’absence pour cause de maladie non professionnelle et en limitant cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an, ne portent pas atteinte au droit au repos. Elles ne portent pas non plus atteinte au principe d’égalité car les salariés en arrêt pour motif professionnel sont dans une situation différente des salariés en arrêt pour motif non professionnel et car cette différence est en rapport avec l’objet de la loi qui était de compenser une perte de droit résultat de l’exécution du contrat de travail lui-même.

Amendement & Projet de loi

Dans ce cadre, le Gouvernement a déposé un amendement permettant de rendre le droit du travail français conforme avec le droit de l’Union européenne dans le cadre du projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, qui doit être examiné en première lecture à l’Assemblée nationale au cours du mois de mars 2024 après avoir été adopté par le Sénat en décembre 2023.

Cet amendement prévoit que les salariés en arrêt maladie d'origine non professionnelle puissent désormais acquérir des congés payés au rythme de deux jours par mois, dans la limite de 24 jours (soit quatre semaines) acquis par an et prévoit que les congés acquis pendant un arrêt peuvent être pris par le salarié dans un délai de 15 mois. L'employeur aura dix jours pour informer de ce délai et de ses droits à congés le salarié de retour au travail.

Quelle rétroactivité ?

L'amendement prévoit aussi des dispositions concernant les congés qui auraient été acquis avant la loi du 10 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE). Il précise notamment que la limite de quatre semaines de congés s'applique aux salariés ayant été en arrêt d'origine non professionnelle entre le 1^er décembre 2009, date d'entrée en vigueur du traité de Lisbonne, et la publication de la loi.

À partir de la publication de la loi, le salarié disposera par ailleurs de deux ans pour faire reconnaître par le juge son droit aux congés payés pour arrêts maladie intervenus après le 1^er décembre 2009.

Enfin, le gouvernement devrait suivre l'avis du Conseil d'État concernant la rétroactivité. La plus haute juridiction administrative avait en effet limité à 3 ans la rétroactivité des indemnités dues aux salariés qui ont été malades et ont perdu pour cela des congés depuis le 1er décembre 2009.

Position du Conseil État

Dans un avis rendu le 11 mars 2024, le Conseil d'État examine le texte gouvernemental visant à compléter le code du travail sur la prise de congés payés en cas de maladie non professionnelle du salarié afin de se mettre en conformité avec le droit européen, après les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023.

Ce mercredi 13 mars, le Conseil d’État, saisi par le Premier ministre, a rendu un avis sur la mise en conformité du code du travail français avec le droit de l’Union européenne en matière de congés payés acquis pendant un arrêt maladie. Un avis qui était particulièrement attendu, le gouvernement comptant bientôt prévoir dans la loi les modifications nécessaires. En effet, dans le document du Conseil d’État, est clairement indiqué que l’exécutif compte déposer un amendement en la matière dans le cadre du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, examiné en séance publique à l’Assemblée nationale à compter de lundi 18 mars.

**CONCLUSIONS**

En cas de maladie d'origine non professionnelle, les salariés pourront acquérir deux jours par mois de congés payés, dans la limite de 24 jours par an, soit 4 semaines, samedis compris.
En cas de maladie professionnelle, les salariés continuent d'acquérir des congés payés pendant leur arrêt au même rythme qu'actuellement (5 semaines).
À son retour au travail, l'employeur aura 10 jours pour informer le salarié de ses droits acquis avant et pendant son arrêt maladie.
Le salarié disposera ensuite de 15 mois pour les prendre. Pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d'un an, la période de prise des congés ne sera pas rallongée.

Lien utile : https://conseil-etat.fr/avis-consultatifs/derniers-avis-rendus/au-gouvernement/avis-portant-sur-la-mise-en-conformite-des-dispositions-du-code-du-travail-en-matiere-d-acquisition-de-conges-pendant-les-periodes-d-arret-maladie

Tenue de travail et son entretien ** Dossier du 18 avril 2023

Un employeur peut, sous certaines conditions, réglementer le port de la tenue au travail.

Pour pouvoir imposer une tenue vestimentaire professionnelle, le port de cette tenue doit répondre aux deux conditions cumulatives suivantes :

Être justifié par la nature de la tâche à accomplir
Et être proportionné au but recherché

Ces équipements de protection individuelle et vêtements de travail sont alors fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

Entretien de la tenue de travail

Lorsque le port d'une tenue spécifique de travail est imposé par l’employeur, c'est à lui de prendre en charge son entretien.

En effet, l'entretien de la tenue de travail inhérente à l'emploi ne doit pas être laissé à charge du salarié.

Cette prise en charge par l'employeur peut se traduire par le versement d'une prime forfaitaire de nettoyage ou par le remboursement des frais réellement engagés par le salarié.

Liens utiles

Lanceur d'alerte - évolution règlementaire / Dossier du 12 août 2022

Référentiel : Loi n°2022-401 du 21 mars 2022

La définition du lanceur d’alerte, sa protection et la procédure de signalement évoluent à compter du 1^erseptembre 2022 ^[1].

Définition

Un lanceur d'alerte est un salarié qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dans l'entreprise.

Information de l’employeur

Les procédures de signalement diffèrent si le salarié est membre ou non du comité social et économique (CSE) et selon les effectifs de l'entreprise.

Général

Le salarié doit avertir son employeur, son supérieur hiérarchique ou un référent désigné par l'employeur.

Il peut y avoir désaccord avec l'employeur sur le bien-fondé de l'alerte transmise ou absence de suite donnée dans un délai d'un mois.

Le salarié adresse alors son signalement soit à l'autorité judiciaire (Procureur), soit à l'autorité administrative (préfet), soit aux ordres professionnels.

En dernier ressort et en l'absence de traitement dans un délai de 3 mois, le signalement peut être rendu public (information des médias par exemple).

L’employeur est obligé d’ouvrir un registre spécial (dont les pages sont numérotées et l’alerte consignée). Le registre doit être tenu à la disposition des représentants du personnel au CSE.

L’alerte faite :

Est datée et signée

Indique les produits ou procédés de fabrication dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement et les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l'environnement et toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée

***

Entreprises < 50 salariés

L'employeur doit mettre en place un registre spécial où sont consignées les alertes et il doit également informer le salarié lanceur d'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.

Nb : pour les PME de moins de 50 salariés les décrets d’applications ne sont pas encore apparus

Entreprises > 50 salariés

L'employeur doit mettre en place un registre spécial et établir une procédure de recueil des signalements.

La procédure précise comment le lanceur d’alerte :

adresse son signalement au supérieur direct ou indirect, à l'employeur ou au référent
fournit les faits, informations ou documents (quel que soit leur forme ou leur support) destinés à appuyer son signalement
fournit les éléments permettant un échange avec le destinataire du signalement

La procédure de recueil des signalements :

fixe les dispositions selon lesquelles l'auteur du signalement est informé sans délai de la réception de celui-ci, du délai raisonnable et prévisible nécessaire à son examen
détermine comment l'auteur sera informé de la suite donnée
garantie la stricte confidentialité de l'auteur du signalement, des faits et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers si nécessaire.
prévoit un délai de destruction des éléments du dossier de signalement qui pourraient permettre d'identifier l'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci. Si aucune suite n'a été donnée, ce délai de destruction ne peut pas excéder 2 mois à compter de la clôture des opérations de recevabilité ou de vérification. L'auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci sont informés de cette clôture.
doit faire l'objet d'une diffusion dans l'entreprise par tout moyen (affichage, diffusion sur l'intranet de l'entreprise...).

Le registre doit être tenu à la disposition des représentants du personnel au CSE.

Salarié membre du CSE

Après inscription de l'alerte sur un registre spécial, l'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CSE. Il informe le membre du CSE de la suite qu'il réserve à celle-ci.

Il peut y avoir désaccord avec l'employeur sur le bien-fondé de l'alerte transmise ou absence de suite donnée dans un délai d'un mois.

Le membre du CSE adresse alors son signalement soit à l'autorité judiciaire (Procureur), soit à l'autorité administrative (préfet), soit aux ordres professionnels.

En dernier ressort et en l'absence de traitement dans un délai de 3 mois, le signalement peut être rendu public (information des médias, ...).

***

Protection du lanceur d’alerte

Le salarié qui respecte la procédure de signalement bénéficie d'une protection contre toute sanction, licenciement ou discrimination.

Dans le cadre de son mandat, le représentant du personnel est protégé.

Défenseur des droits

Tout lanceur d’alerte peut adresser un signalement au Défenseur des droits^[2].

Déposer une alerte

Cf : Déposer une alerte et suivre les différentes étapes

Liens utiles :

Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022
Code du travail : articles L4133-1 à L4133-4
Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement
Code du travail : articles D4133-1 à D4133-3
Registre de consignation des alertes
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Protection des lanceurs d'alerte : article L1132-3-3

***

Pensez à mettre à jour votre Règlement Intérieur ou à créer une annexe avec le lanceur d’alerte !
&
Et profiter pour intégrer, si cela n’a pas été fait, la nouvelle définition du ‘Sexisme au travail’^[3]

[1] Après la publication des décrets d’application, prévue en septembre 2022

[2] Procédure : cf. Guide de l'orientation et de la protection des lanceurs d'alerte

[3] Cf. Notre note de synthèse du 18 mai 2022 ‘Du sexisme au harcèlement sexuel : quelles sont les implications de la nouvelle loi santé au travail’

Défibrillateur et obligation réglementaires / Dossier du 27 septembre 2022

Qu'est-ce qu'un DAE?

Un Défibrillateur Automatisé Externe (DAE) est un dispositif médical qui aide à la réanimation de victimes d’arrêt cardiaque. Accompagné d’un massage cardiaque, le défibrillateur contribue à augmenter significativement les chances de survie.

Rappel du contexte

La loi n° 2018-527 du 28 juin 2018 impose aux ERP (établissements recevant du public) de s'équiper d'un défibrillateur cardiaque automatisé externe visible et facile d'accès.

Article R123-57 du Code de la construction et de l'habitation
Article R4223-24 du code du travail sur la signalisation des matériels de 1ers secours
Arrêté du 29 octobre 2019 relatif aux défibrillateurs automatisés externes et à leurs modalités de signalisation dans les lieux publics et les établissements recevant du public

Qui doit s'équiper?

Le décret n°2018-1186 du 19 décembre 2018, précise les ERP soumis à l’obligation de détenir un DAE :

A partir du 1er janvier 2020, ERP de catégories 1, 2 et 3 ;
A partir du 1er janvier 2021, ERP de catégories 4 ;
A partir du 1er janvier 2022, certains ERP de catégories 5.

Où installer un DAE?

Pour être efficace, le défibrillateur doit pouvoir être mis en œuvre très rapidement (intervention sur la victime en moins de trois minutes) et positionner à proximité de moyens d’alerte.

On favorisera la proximité avec les lieux où les accidents cardiaques sont les plus probables (ex : magasin de stockage (efforts de manutention))

Les préconisations en matière d’installation d’un DAE sont les suivantes :

Installer le DAE de préférence en extérieur pour qu’il soit accessible de tous même pendant les heures de fermeture au public
Installer le DAE sur le mur extérieur d’un bâtiment facilement identifiable
Installer le DAE dans un boitier pour le protéger des intempéries et assurer son maintien dans les conditions, notamment de température, requises par son fabricant

Il est utile d’associer au défibrillateur quelques accessoires qui faciliteront son utilisation : ciseaux pour couper les vêtements de la victime etc…

Obligations de signalétique

Bien signaler la présence de son DAE permet à tout témoin d’un arrêt cardiaque de s’orienter vers le DAE le plus proche. L’arrêté du 29 octobre 2019 relatif aux DAE et à leurs modalités de signalisation dans les lieux publics et les ERP précise les obligations relatives à la signalétique.

Différents modèles sont téléchargeables :

Obligations de déclaration

Tous les exploitants de DAE ont l’obligation de déclarer les données d’implantation et d’accessibilité de leurs DAE au sein de la base de données nationale pour diffuser aux citoyens et services de secours et d’aide médicale d’urgence. Le portail de déclaration est disponible ici

Obligations de maintenance

Le DAE est un dispositif médical soumis à une obligation de maintenance, incombant à l’exploitant.

Liens utiles :

Location ou achat de défibrillateurs :

***

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Les DREETS / Dossier du 13.04.2021

DREETS

Contexte

Depuis le 1^er avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Ces nouvelles directions rassemblent les compétences en matière de cohésion sociale, de travail, d’emploi, d’économie et des entreprises et les services de l’État qui en sont chargés :

Au niveau régional, dans les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
Au niveau départemental, dans les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).

Missions

On retrouve les interlocuteurs, les missions et les services des anciennes DIRECCTE et services déconcentrés de la cohésion sociale sur les questions :

De l’entreprise, de l’emploi, du développement des compétences, de l’accompagnement des mutations économiques, du développement économique, du travail, de la concurrence, de la consommation, de la répression des fraudes (champ de compétences des anciennes DIRECCTE) ;
De la prévention et lutte contre les exclusions, de la protection des personnes vulnérables, de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la protection de l’enfance, de l’accès à l’hébergement et au logement des personnes en situation d’exclusion et de précarité, de la formation et la certification dans le domaine des professions sociales, de la certification dans le domaine des professions de santé non médicales et du volet social et économique de la politique de la ville (champ de compétences des anciens services déconcentrés de la cohésion sociale - DRCS).

Pour les missions du système d’inspection du travail, les DREETS sont placées sous l’autorité de la Direction Générale du Travail, garante de son indépendance. Elle organise et pilote le système d’inspection.

Organisation

Les DREETS sont organisées en trois ou quatre pôles par grand domaine d’expertise. Elles comprennent :

Un pôle « politique du travail » ;

Un pôle « concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie » ;

Et un ou deux pôle(s) chargé(s) des missions économie, entreprises, emploi, compétences, solidarités et lutte contre les exclusions.

Liens utiles

Règlement interieur et sanction / Dossier du 10.05.2021

Contexte

Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire (Code du travail, art. L.1311-2).

L’obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

à l’hygiène et la sécurité ;
à la discipline ;
aux droits de la défense des salariés ;
à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art. L. 1321-1 et suiv.).

Dans le règlement intérieur, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

le blâme ;
l’avertissement ;
la mise à pied disciplinaire ;
la mutation disciplinaire ;
la rétrogradation ;
le licenciement disciplinaire.

Attention !!

Si des dispositions de votre convention collective prévoient une liste des sanctions, vous ne pouvez pas faire figurer dans le règlement intérieur une sanction qui n’est pas prévue par celle-ci.

Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, vous ne pouvez pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu'il s'agit d'un blâme, d'un avertissement, d'une mise à pied disciplinaire, d'une mutation disciplinaire ou d'une rétrogradation.

Mais il existe une exception : cette règle ne s'applique pas au licenciement disciplinaire qui est possible même s'il n'est pas prévu par votre règlement intérieur.

Sachez également que même si la sanction est bien mentionnée, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, sa mise en place répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

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